Главная » Без рубрики » Как расти в своей компании?
Опубликовано: 28.04.2021

Как расти в своей компании?

В чём сложность внутренней ротации?

Возможность карьерного роста — один из ключевых вопросов при устройстве на работу. Причём это не просто стандартный запрос к работодателю — отсутствие такой возможности может стать реальной причиной увольнения. Мы выявили эту закономерность с помощью недавнего внутреннего исследования.

Причин такого тупика может быть много. Например, внутренние — руководители не хотят отпускать своего сотрудника в другое подразделение. Или компания сфокусирована на поиске внешних кандидатов с набором навыков, которых нет ни у кого внутри. Иногда это отсутствие специальной программы или регламента внутренних переводов, которые разрабатывает и ведёт HR. Готовность компании поддерживать развитие сотрудников можно оценить по ряду признаков — подробнее о них пойдёт речь далее.

Что зависит от компании?

В компаниях существует разный подход к ротации. Например, в FMCG-компаниях часто карьерный путь сотрудника на несколько лет вперёд выстраивает работодатель. Кандидатов на профильные позиции там выращивают внутри. Но большинство работодателей, и наш банк в том числе, практикуют такой тип программ, когда человек сам отвечает за свою карьеру.

Определите, в какой организации сейчас работаете вы. Если ваш работодатель относится ко второму типу, то компания, скорее всего, открыто публикует все вакансии, предоставляет доступ к образовательным ресурсам, применяет инструменты мотивации и оценки эффективности сотрудников. Например, в Райффайзенбанке каждый сотрудник самостоятельно формирует индивидуальные планы развития, опираясь на инструменты Performance Management. Такой подход предоставляет возможности роста и развития — при условии, что сотрудник проактивно подходит к вопросам карьеры и готов воспользоваться существующими инструментами.

Чем поможет HR?

Специалисты по персоналу отвечают за сам процесс: они разрабатывают и поддерживают программы ротации, обеспечивают коммуникации и формируют культуру переходов в целом. Поэтому, если вы планируете участвовать во внутреннем конкурсе, посоветуйтесь с HR: как подготовиться к этому этапу и избежать возможных конфликтов между нанимающим и действующим менеджерами. Например, у нас для решения этой проблемы существуют правила перехода сотрудника из одной команды в другую, включая сроки для всех сторон. Важно знать все условия на берегу.

Как руководители участвуют в процессе?

Если отношения между менеджером и сотрудником доверительные, нет никаких преград для открытого разговора о будущих планах. Профессиональный и зрелый менеджер понимает желание сотрудника развиваться и искать новые вызовы, а внутренний переход всегда выгоднее для бизнеса, чем увольнение зарекомендовавшего себя человека. Поэтому руководитель также должен быть заинтересован помогать своим людям находить новые возможности внутри компании. У нас в пользу такого подхода работает всё тот же инструмент — Performance Management, в рамках которого сотрудники формулируют ежегодные цели, и «Академия менеджеров», где закладывается сама культура управления в компании. Сейчас 15% вакансий в головном офисе банка мы закрываем с помощью внутренних кандидатов, и каждый год эта доля растёт.

А что делать мне?

Расти в своей компании можно не только вертикально, например, из менеджера продаж в руководителя отдела, но и в других направлениях. Можно полностью сменить профессию, не меняя при этом работодателя. Если вы понимаете, что пришло время двигаться вперёд, но сама компания, её корпоративный дух и команда вам нравятся, оцените все звенья цепочки внутренних карьерных переходов, прежде чем искать новую работу вовне. И не забывайте, что, даже если процесс ротаций идеально отлажен, успех карьерного перехода зависит в первую очередь от вас.

Чтобы сменить сферу деятельности, специалистам нужно владеть навыками для новой роли на достаточно хорошем уровне. Если речь идёт о кардинальной смене карьеры, например, о переходе из продаж в цифровой маркетинг — специалисту нужно осваивать совершенно новую профессию практически с нуля. Одного желания здесь недостаточно, нужно найти время и силы для обучения. Но хотя путь может быть нелёгким, он окупится вдвойне — истории переходов, которые мы наблюдаем у нас в банке, тому подтверждение.

Примеров успешных переходов масса. Например, ассистент одного из топ-менеджеров перешла в продуктовую команду разработчиком, самостоятельно освоив Python. Или веб-дизайнер сайта так увлёкся аналитикой, что стал экспертом по цифровому продвижению. Мы регулярно рассказываем истории таких переходов на внутреннем новостном портале, и многие говорят, что пример других поддерживает их и помогает двигаться вперёд. А те, кому переход удался, в один голос заявляют, что все потраченные усилия стоят счастья получить место мечты.

План перехода на новую роль

  1. Определитесь с направлением и начинайте подготовку. Просите помощи коллег из отдела, в который вы стремитесь. Так вы будете точно знать, чем предстоит заниматься в новой роли. Обучайтесь самостоятельно, используя все доступные ресурсы.
  2. Начинайте поиск подходящей работы с внутренних вакансий. В крупных компаниях, как правило, можно посмотреть вакансии на внутреннем портале HR. В небольших компаниях о вакантных местах узнают при личном общении в коллективе.
  3. Обсудите переход с вашим действующим руководителем. Согласуйте сроки и условия вашего перехода.
  4. Подготовьтесь к собеседованию и выполните тестовое задание. Приготовьтесь к тому, что конкурс будет на равных с внешними кандидатами, и не ждите поблажек.
  5. Если вы приняты — отлично, переходите на новую позицию в установленный срок. Если нет, попробуйте запросить обратную связь от рекрутера, поработайте над слабыми сторонами и пробуйте снова.

Также вас может заинтересовать:

d9fa9010