Главная » Без рубрики » Как расти в своей компании?
Опубликовано: 28.04.2021

Как расти в своей компании?

В чём сложность внутренней ротации?

Возможность карьерного роста — один из ключевых вопросов при устройстве на работу. Причём это не просто стандартный запрос к работодателю — отсутствие такой возможности может стать реальной причиной увольнения. Мы выявили эту закономерность с помощью недавнего внутреннего исследования.

Причин такого тупика может быть много. Например, внутренние — руководители не хотят отпускать своего сотрудника в другое подразделение. Или компания сфокусирована на поиске внешних кандидатов с набором навыков, которых нет ни у кого внутри. Иногда это отсутствие специальной программы или регламента внутренних переводов, которые разрабатывает и ведёт HR. Готовность компании поддерживать развитие сотрудников можно оценить по ряду признаков — подробнее о них пойдёт речь далее.

Что зависит от компании?

В компаниях существует разный подход к ротации. Например, в FMCG-компаниях часто карьерный путь сотрудника на несколько лет вперёд выстраивает работодатель. Кандидатов на профильные позиции там выращивают внутри. Но большинство работодателей, и наш банк в том числе, практикуют такой тип программ, когда человек сам отвечает за свою карьеру.

Определите, в какой организации сейчас работаете вы. Если ваш работодатель относится ко второму типу, то компания, скорее всего, открыто публикует все вакансии, предоставляет доступ к образовательным ресурсам, применяет инструменты мотивации и оценки эффективности сотрудников. Например, в Райффайзенбанке каждый сотрудник самостоятельно формирует индивидуальные планы развития, опираясь на инструменты Performance Management. Такой подход предоставляет возможности роста и развития — при условии, что сотрудник проактивно подходит к вопросам карьеры и готов воспользоваться существующими инструментами.

Чем поможет HR?

Специалисты по персоналу отвечают за сам процесс: они разрабатывают и поддерживают программы ротации, обеспечивают коммуникации и формируют культуру переходов в целом. Поэтому, если вы планируете участвовать во внутреннем конкурсе, посоветуйтесь с HR: как подготовиться к этому этапу и избежать возможных конфликтов между нанимающим и действующим менеджерами. Например, у нас для решения этой проблемы существуют правила перехода сотрудника из одной команды в другую, включая сроки для всех сторон. Важно знать все условия на берегу.

Как руководители участвуют в процессе?

Если отношения между менеджером и сотрудником доверительные, нет никаких преград для открытого разговора о будущих планах. Профессиональный и зрелый менеджер понимает желание сотрудника развиваться и искать новые вызовы, а внутренний переход всегда выгоднее для бизнеса, чем увольнение зарекомендовавшего себя человека. Поэтому руководитель также должен быть заинтересован помогать своим людям находить новые возможности внутри компании. У нас в пользу такого подхода работает всё тот же инструмент — Performance Management, в рамках которого сотрудники формулируют ежегодные цели, и «Академия менеджеров», где закладывается сама культура управления в компании. Сейчас 15% вакансий в головном офисе банка мы закрываем с помощью внутренних кандидатов, и каждый год эта доля растёт.

А что делать мне?

Расти в своей компании можно не только вертикально, например, из менеджера продаж в руководителя отдела, но и в других направлениях. Можно полностью сменить профессию, не меняя при этом работодателя. Если вы понимаете, что пришло время двигаться вперёд, но сама компания, её корпоративный дух и команда вам нравятся, оцените все звенья цепочки внутренних карьерных переходов, прежде чем искать новую работу вовне. И не забывайте, что, даже если процесс ротаций идеально отлажен, успех карьерного перехода зависит в первую очередь от вас.

Чтобы сменить сферу деятельности, специалистам нужно владеть навыками для новой роли на достаточно хорошем уровне. Если речь идёт о кардинальной смене карьеры, например, о переходе из продаж в цифровой маркетинг — специалисту нужно осваивать совершенно новую профессию практически с нуля. Одного желания здесь недостаточно, нужно найти время и силы для обучения. Но хотя путь может быть нелёгким, он окупится вдвойне — истории переходов, которые мы наблюдаем у нас в банке, тому подтверждение.

Примеров успешных переходов масса. Например, ассистент одного из топ-менеджеров перешла в продуктовую команду разработчиком, самостоятельно освоив Python. Или веб-дизайнер сайта так увлёкся аналитикой, что стал экспертом по цифровому продвижению. Мы регулярно рассказываем истории таких переходов на внутреннем новостном портале, и многие говорят, что пример других поддерживает их и помогает двигаться вперёд. А те, кому переход удался, в один голос заявляют, что все потраченные усилия стоят счастья получить место мечты.

План перехода на новую роль

  1. Определитесь с направлением и начинайте подготовку. Просите помощи коллег из отдела, в который вы стремитесь. Так вы будете точно знать, чем предстоит заниматься в новой роли. Обучайтесь самостоятельно, используя все доступные ресурсы.
  2. Начинайте поиск подходящей работы с внутренних вакансий. В крупных компаниях, как правило, можно посмотреть вакансии на внутреннем портале HR. В небольших компаниях о вакантных местах узнают при личном общении в коллективе.
  3. Обсудите переход с вашим действующим руководителем. Согласуйте сроки и условия вашего перехода.
  4. Подготовьтесь к собеседованию и выполните тестовое задание. Приготовьтесь к тому, что конкурс будет на равных с внешними кандидатами, и не ждите поблажек.
  5. Если вы приняты — отлично, переходите на новую позицию в установленный срок. Если нет, попробуйте запросить обратную связь от рекрутера, поработайте над слабыми сторонами и пробуйте снова.

---

Уважаемый исполнитель!

Пожалуста, оцените качество данного исходника. Плохие тексты мы доработаем или полностью уберем из списка источников.

Хорошо   Нормально   Плохо   Очень ужасно


d9fa9010

Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показан. Обязательные для заполнения поля помечены *

*